每天学点经济学-第23章
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这就是著名的“萧何月下追韩信”的故事，在小说、戏剧当中屡屡提起，传为佳话。古往今来，这一典故的教育意义始终未曾降低分毫。从萧何为国求贤、识人爱才的一片赤诚之心中，可以看到人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到“人才经济学”的高度。
人才经济学首先要明确“人才”的定义；人才是什么？首先，人才属于劳动者，但绝不是一般的劳动者。相比普通劳动者而言，他们具有“三高”，即“高质量”、“高素养”和“高能量”，因此，人才可以在为数众多的劳动力群体中，脱颖而出。古语说，“千军易得，一将难求”，求的就是高质量的人才。我国著名核物理学家钱学森当年从美国回归时，遇到百般阻挠，原因何在？一位美军高级将领给出了形象的答案，他说，宁愿枪毙钱学森，也不愿意他回到中国，因为他“一个人可以顶五个师”。所以钱学森在美国被扣五年才得返回，而他一旦回国，便对“两弹一星”的成功起到至关重要的作用。这就是人才的重要性，其释放出的能量是一般人无法相提并论的。
在明确人才的定义后，再分析市场竞争。归根到底，它将集中于人才的竞争。这里有一个简单、明了的逻辑关系：在市场经济下，市场的竞争取决于产品的竞争，谁能生产出适合用户需要、赢得用户满意的产品（这里的产品包括技术、服务等），谁就能占领市场。但是只有懂技术、懂管理的人才方能生产出这样的产品。因此，从根本上说，人才竞争决定了企业的兴衰成败。
在市场里，人才也作为一种商品来对待，其价值就由供求关系决定。但是对于人才，又绝不能简单等同一般的商品。随便列举某种商品，比如手机，在其刚进入市场时还是紧俏货，但是到了现在，手机已经非常普及，市场上基本达到供求平衡，甚至开始出现供大于求。手机的价格越降越低，就是一个证明。实际上，市场里绝大多数商品的供求发展都会符合这种最终供大于求的趋势，这是由科技的进步和市场的发展共同决定的。但是人才——而且只有人才，作为科技的研发者，是不折不扣的稀缺资源。尽管在短期内人才市场会有所起伏，但从长远看，人才总会供不应求。比如作为朝阳产业的IT界，已经持续多年上演争抢软件人才的大戏；近几年，中国模具工业高速发展，市场广阔，产销两旺，在我国一些模具业发达地区，如广东、江苏、浙江、山东等地，企业追着疯抢模具数控技术人才，技能较好者工资达四五千元，年薪十万以上的也并不鲜见。从这些例子可以看到，作为一种商品，人才因为具有了创造力，从而始终处于买方市场。
人才经济学同样注重人才这种商品的成本问题。企业追求效益，效益对应成本。企业购进人才同样需要成本的付出，但是付出的成本能否换来效益，则不是一个简单的问题。人才一般需要具有高学历，但这只是说明他已经获得了较高层次的知识，进入企业后能否创造价值，一般没有人可作保证。企业进口一条先进的汽车流水线，只要质量可靠，开动后就能达到预期的产出，但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士，本来希望其能发挥一技之长，在产品研发上有所创新，然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维，更适合去做一名教师，无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如，企业好不容易挖来一名高级管理人才，为其提供了很好的职位和薪资。然而，这名经理人却不能融入公司的企业文化，不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。就在公司这边工作已经展开的时候，他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象，同样给企业带来不小的成本损失。由此可见，人才的投入产出比是和一般商品不同的，是非线性的。正因如此，在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。
企业渴求人才，在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是截然不同的。在我国，有着大量的一般劳动力，供大于求；而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多，同时，一项高科技成果可以卖到成百上千万元，这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时，因为人才的价值往往难以在当下就体现出来，这就使其本身的定价难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险，企业必须采取一定的措施加以防止，比如技术入股、报酬与效益挂钩等，都可以有效做到买卖双方都不吃亏。
对于企业而言，人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性，要达到这一目的绝非易事。地区不同，企业不同，都需要采取不同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，即在以价值规律对待人才的同时，还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此，人才经济学指出，需要在两方面下足工夫。
首先，企业必须有优秀的激励机制。比如华为集团，人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。公司还对提出合理化建议或作出技术革新的员工提供报酬，而且它所占据员工收入的比例相当可观；山东海信集团实行年薪沉淀制度，集团经理的年薪从15万元到50万元不等，但这笔钱要分成四部分，当年只能拿走30％，其余70％是“沉淀”的，五年之后才能兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大作用。
其次，企业必须为人才提供优秀的发展环境，从而充分凋动其积极性。在这一方面，日本企业做得是非常到位的。为了鼓励创新，日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”，人才以及所有员工都可以随时提出设想，如果被采纳，企业将会提供可观的奖励；即使不被采纳，也会获得一定奖金。企业还始终为人才提供继续提升自己的培训环境，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，让自己的综合素质百尺竿头，更进一步。在生活当中，每逢员工遇到婚娶、祝寿、生子一类的喜事，日本企业都会有所表示，如在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺，或者专门送上一些别具一格的贺礼。企业领导还定期与职工一起参加各种文体活动。这些优良的工作环境和人际环境，都加深了人才对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。
怎样在公司推销自己——注意力经济学
在公司中薪水猛涨、职位高升的人，衣着光鲜，风光无限，注定是职员们的关注焦点。有人羡慕，有人嫉妒，有人称赞，更有人暗自慨叹自己怎么没有机会吸引众人的视线。然而，你是否想过，这些经理、主管其实在升职以前就已经靠自己的表现吸引了公司高层的注意，而升职，只不过是这个过程的自然结果。当然，想要赢得关注绝非易事，但只要你也想加薪的话，就绝不能在企业中如同空气一般让人视而不见，而是应努力抓住领导和同事们的视线，从而获得提升的机会。对此，可以用“注意力经济学”来加以描述。
“注意力经济学”这一术语由来已久。著名的社会科学家赫伯特·西蒙，1978年诺贝尔经济学奖的获得者，率先阐述了其基本原理——当公众接受信息时存在着消费，消费的正是他们的注意力。不过，直到20世纪90年代末期，随着计算机网络科技的兴起，注意力经济学这一理念才真正受到世人的关注，并获得了非常广泛的应用。
在注意力经济学里，公众的注意力被视作一种资源，而公众将消费这种资源去接受信息。不同信息具有不同的价值，如果以“好、坏、无所谓”对信息进行简单区分，那么好信息可以使其受众在消费注意力的同时得到利益，比如一种新药品的信息有望改善糖尿病人的健康状况，一个精彩的幽默可以让人会心一笑；坏信息则相反，受众消费注意力后却可能会受到某种损害，比如在广告上鼓吹高蛋白、高营养的奶粉实际上是低劣产品，失态的言谈举止对别人心理造成伤害；至于无所谓的信息，受众往往是一带而过，不会去注意它们，因此谈不上什么消费。
我们知道，老板在提拔员工时，当然会把机会留给那些给其留下良好印象的人。这就是注意力的作用。因此，在企业里，如果一个职员能及早应用“注意力经济学”，控制领导的注意力消费，从而推销自己，那么晋升的可能性就会变得很大。相反，那些未曾消费过领导多少注意力的员工，其提升空间就要小了许多。在这里，我们着重分析一下那些有技术、有能力却不得晋升的人，看看他们在注意力经济上有着怎样的欠缺。
在职场上，这些不易升迁的员工有着如下种类和特征：
1．伴郎型
这种职员具有良好的工作能力，却不能充分发挥自己的潜能。这缘于其消极的处事态度，不想喧宾夺主，也不想出人头地。这当然无法赢得公司的注意力，升迁晋级便会遇到阻碍。
2．幕后型
这种职员任劳任怨，认真负责，可是工作却很少被人知道，尤其是上司。在其内心也想得到更高的地位和薪水，但却没有学会如何使人为之付出注意力，结果，往往让其他人坐享其成。
3．黄牛型
这种员工对于任何要求，都不会说“不”，总是笑脸迎纳。别人请其帮忙，都会放下本职工作去支援，由此影响了自己的工作。为别人付出不少牺牲，但却很少得到上司的赏识。
4．不满型
这种员工工作努力，但却总是习惯报怨。这种信息在注意力经济上起到了副作用，让同事觉得他是在被动工作，让上司认为他爱发牢骚，结果该员工失去升级、加薪的机会。
5．敌视型
这种员工自信，但却过度自信。工作表现突出，却看不起同事，在内心抱着蔑视甚至敌视的态度与人相处，常常干涉、扰乱别人。这时，他人为之消费注意力后，换来的是很坏的印象，久而久之，敬而远之。
以上五种员工，虽然表现各异，但在注意力经济上都有着相同的问题：或者缺乏向他人传递充分的信息（甚至传递不了信息），难以引起他人的注意；或者向他人传递了不良信息，反过来使自己的利益受损。那么，应该如何应用注意力经济学，使自己能够吸引同事和上级的关注呢？
我们已经知道，在应用注意力经济学向他人传达信息时，不但要抓住别人的视线，还要产生正面效果，这样才能使自己最终获益。由此，可以采取下列一些方法：
1．学会露脸。这是最简单，也是最基本的办法。职员尽可能地多出席一些公司会议；多参加公司的各种活动；多做一些富于技术含量的工作。而且，要学会提出与众不同而又新颖�
